Scoprire e gestire i talenti: i consigli dei manager

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Scovare, far crescere e poi rendere felici (per non farli scappare) lavoratori e dirigenti dotati di quel qualcosa in più, in grado di fare la differenza, è un’arte. Abbiamo chiesto ai numeri uno di alcune grandi aziende (L'Oréal, Microsoft, Ibm Italia, Sas, Pastificio Rana e Carpisa) il loro segreto per la gestione delle risorse umane ad alto valore aggiunto

L’ultima sfida delle imprese italiane? Scoprire e gestire i talenti, il vero capitale dell’azienda, forse il più importante. È una vera missione perché trovare e far crescere un manager di grande valore non è facile. All’estero sono più bravi (e forse per questo sono così tanti i “cervelli” in fuga), qui in Italia invece il “talent management”, la gestione di tutta la filiera delle risorse umane ad alto valore aggiunto dal loro ingresso fino all’uscita, resta più una buona intenzione che una realtà.
Eppure i fatti parlano chiaro: il 36% delle aziende soffre di “talent mismatch”, cioè della mancanza di figure con quel qualcosa in più e le competenze specifiche per un determinato lavoro. È chiaro che questo incide negativamente sulla capacità competitiva e di crescita delle nostre imprese. E allora non bisogna sbagliare.

Perché al di là del buon senso (chi negherebbe l’importanza di avere dei super manager al lavoro?) e dell’intuito, saper individuare una risorsa di eccellenza è una questione scientifica e, come tutte le scienze, ha le sue regole e i suoi strumenti. Per esempio, il tutoring per i più giovani o il mentoring per i manager senior. Già, perché l’idea, nata forse con la new economy, che il talento sia legato alla giovane età, oggi non vale più. Si parla infatti di talento “diffuso”, senza barriere anagrafiche o di competenze: sarebbe un errore bloccare l’ingresso ai programmi di crescita professionale solo in base all’età anagrafica.

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È CADUTO IL MITO DEL GIOVANILISMO:

LE QUALITÀ RICERCATE DALLE IMPRESE

NON HANNO BARRIERE ANAGRAFICHE

O DI COMPETENZE

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Detto altrimenti, significa che il coaching e il mentoring vanno tagliati su misura, se si vogliono valorizzare le differenti competenze. Come si fa? Partendo da un’accurata segmentazione della popolazione aziendale, attraverso le classiche prove sulle capacità individuali o i giochi di ruolo, ma anche sfruttando le enormi potenzialità dei Big data. Poi, in base alle priorità aziendali, si individuano le abilità essenziali del manager su cui poi si costruiscono programmi di coaching specifici: in certi casi potrebbe essere la capacità di gestire lo stress, in altri l’abilità di controllo sulla complessità, oppure l’atteggiamento di apertura nei confronti del cambiamento e delle novità. O ancora la skill, questa davvero straordinaria da trovare in ufficio, di saper creare relazioni positive fra colleghi, partner e collaboratori.

Insomma, una sfida complessa, ma non impossibile. Anzi: ci sono molti casi di eccellenza anche qui in Italia, senza bisogno di cercarli all’estero. Si tratta di aziende che hanno fatto della gestione dei talenti la chiave del loro successo. Ecco quali sono e come si può rilanciare la competitività di grandi e piccole imprese partendo dalle risorse umane.

LA PAROLA AI MANAGER
(Clicca sulle immagini per leggere l'intervista)

L’ORÉAL

MICROSOFT

PASTIFICIO RANA

IBM

SAS

CARPISA

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