HR: business partner o business leader?
«Ho circa 15 anni di esperienza interamente maturati nella funzione Human Resources e ora mi piacerebbe cimentarmi in ruoli più direttamente legati alla gestione del business. A tuo avviso si tratta di un progetto realizzabile? E quali suggerimenti puoi darmi in proposito?»
La domanda sulla transizione degli HR verso ruoli operativi e in ultima analisi verso la direzione generale, ricorre oggi con sempre maggiore frequenza negli incontri con i professionisti di questa funzione e merita senza dubbio qualche riflessione tra queste colonne.
Innanzitutto va sottolineato come si tratti, quantomeno in Italia, di un fenomeno recente e come tale ancora in fase di definizione e privo di paradigmi o percorsi consolidati.
È infatti una dinamica generata dall’evoluzione che il mondo HR ha vissuto negli ultimi 10/15 anni, in cui è andato progressivamente trasformandosi da funzione “di staff”, depositaria di conoscenze tecniche specifiche e garante dell’applicazione di norme e procedure, in un “business partner” capace di contribuire al disegno ed al raggiungimento delle strategie aziendali attraverso il pieno governo delle variabili organizzative e culturali.
Ciò ha determinato da un lato un sempre maggiore coinvolgimento degli HR nei processi strategici legati al business, dall’altro ha iniziato ad attrarre verso questa funzione profili con attitudini manageriali che in passato si sarebbero dedicati a carriere in altre famiglie professionali (quali marketing, vendite, supply chain) lasciando l’HR ai tecnici del caso. Questa contiguità strutturale oggi porta la funzione HR molto più vicina al business rispetto al passato e il tema da cui siamo partiti diventa rilevante nell’ambito del disegno dei piani di sviluppo e di carriera del top management aziendale.
In ogni caso in primis occorre tenere presente che un passaggio trasversale avviene di norma esclusivamente all’interno di un’azienda e non attraverso il mercato. Ciò peraltro, oltre a costituire in qualche modo un limite, rappresenta anche una garanzia per il manager che avrà molte più possibilità di riuscire in un contesto a lui familiare e con il sostegno del top management.
In secondo luogo bisogna considerare la cultura organizzativa e il settore in cui l’azienda opera. Le realtà di matrice anglosassone, ad esempio, hanno ben sviluppato nel proprio Dna il concetto della job rotation interfunzionale e sono pertanto più inclini a offrire questo tipo di opportunità. In termini di industry invece, il settore dei servizi in tutte le sue declinazioni (in particolare il mondo dei financial services, delle telecomunicazioni, dei servizi professionali e turismo) appare il contesto in cui più facilmente possono manifestarsi queste opportunità, in virtù della centralità delle variabili umane e organizzative all’interno dei rispettivi modelli di business che di fatto rende spesso la stessa direzione HR una funzione di business vera e propria.
Perciò che concerne altri ambiti è spesso opportuno accompagnare un tale passaggio attraverso esperienze ad esso propedeutiche, di tipo commerciale o industriale, che consentano al manager di entrare nel nuovo ruolo con capacità e credibilità adeguate.
Vi sono infine realtà la cui cultura porta spesso a interpretare la funzione HR come uno stadio di approdo (o di transito) per percorsi nati in altre famiglie professionali. Cito per tutti L’Orèal dove storicamente una componente significativa dell’HR è costituita da profili provenienti da altre funzioni. Questo approccio non garantisce forse un elevato tasso di know how tecnico ma assicura per contro un eccellente livello di business partnership nel senso sopra citato, e conseguentemente in questo tipo di contesti è piuttosto frequente assistere al ritorno di HR verso ruoli di business.