La spada di Damocle del periodo di prova

«Nei giorni scorsi ho ricevuto un’offerta da parte di un importante gruppo in cui verrei assunta come direttrice marketing, mantenendo la qualifica di dirigente. L’offerta è molto convincente in termini di azienda, ruolo e pacchetto economico; la mia unica forte perplessità è rappresentata dalla presenza del periodo di prova di sei mesi, che mi esporrebbe di fatto al rischio di non venire confermata. Cosa mi puoi suggerire in proposito?»

L’argomento propostomi da questa telefonata ricevuta in settimana da una ex collega e amica riflette un tema ricorrente in tantissimi dialoghi avuti in questi mesi con clienti e candidati, sia in qualità di loro advisor sia nell’ambito della mia attività di executive search. Come è noto infatti, anche il contratto di lavoro dei dirigenti prevede che ogni assunzione sia soggetta a un periodo di prova della durata di sei mesi, durante il quale entrambe le parti possono risolvere il contratto in qualsiasi momento senza l’onere di provare alcunché. Questo espone il dirigente alla possibilità di essere licenziato fino all’ultimo giorno di tale periodo senza motivazioni e, soprattutto, senza ricevere nessuna indennità. L’azienda ha però la facoltà di rinunciare unilateralmente al periodo di prova, oppure di ridurlo nella sua durata tanto prevedendolo all’atto dell’assunzione quanto nel corso del periodo stesso comunicando anticipatamente al dirigente l’avvenuta conferma. Questo fa si che l’applicazione del periodo di prova e la sua durata diventino, di fatto, un elemento negoziale tra le parti. Il mio orientamento su questo punto è che, nella grande maggioranza dei casi, non abbia più nessun senso applicare il periodo di prova. Per capire questa posizione è necessario condividere alcuni elementi. Innanzitutto, credo sia ormai palese a tutti come la durata indeterminata di un rapporto di lavoro, almeno per un dirigente, sia tale solo nel senso che non è nota in partenza la data in cui tale rapporto verrà a terminare, perché immaginare oggi di iniziare un rapporto che possa durare fino alla fine della vita lavorativa di una persona mi sembra a dir poco irrealistico. In ossequio al noto adagio popolare secondo cui “non si sta in chiesa a dispetto dei santi”,nel momento in cui vengono meno i presupposti di fondo di tale rapporto esso viene infatti immediatamente rescisso da una delle parti; questo è addirittura riconosciuto dal contratto nazionale dei dirigenti che fissa i parametri da applicare in questi casi, oltre da una ormai ricchissima giurisprudenza e ampia serie di precedenti negoziali di risoluzioni consensuali. In secondo luogo va considerato come sei mesi non siano quasi mai un periodo sufficiente per poter esprimere una reale valutazione sulle competenze di un manager. In terza battuta dobbiamo prendere atto di come in questi anni di grandi turbolenze molti manager rifiutino a priori la clausola della prova qualora debbano lasciare aziende in cui vedano una prospettiva certa. Il forte rischio ai loro occhi è infatti che, prescindendo da qualsiasi valutazione sul loro operato, improvvisi mutamenti dello scenario di riferimento possano portare l’azienda a usare la clausola della prova in modo “improprio” per ridurre l’organico a costo zero. Quest’ultimo punto fa dunque sì che ormai una larga maggioranza delle assunzioni avvenga esentando il manager dal periodo di prova, che viene pertanto applicato solo nei casi in cui la persona si trovi in una posizione negoziale debole verso l’azienda; e senza peraltro che in questi casi l’azienda ne tragga, come osservato sopra, un sostanziale beneficio se non ai fini di un eventuale uso “improprio”. Credo, in conclusione, che questa evidente incongruenza sia un ulteriore sintomo che l’impianto del nostro contratto di lavoro dei dirigenti sia obsoleto, riferendosi a un modello di rapporto ormai datato nel tempo e non più attuale, e che dovrebbe essere rivisto al più presto nelle sedi competenti.