Le insidie di un patto di non concorrenza

«Sto valutando un’offerta molto interessante da parte di un gruppo multinazionale. Nel leggere la lettera d’impegno ho trovato, con una certa sorpresa, la presenza di un patto di non concorrenza tra le condizioni contrattuali. Mi aiuta a capire se è valido e soprattutto se rappresenta una prassi di mercato?»
Colgo con piacere lo spunto contenuto nel colloquio telefonico di pochi giorni fa per affrontare un tema di sempre maggior rilievo nel mercato del lavoro dei manager in Italia, quello relativo alle clausole che introducano delle limitazioni alla libertà del lavoratore una volta che il rapporto di lavoro sarà cessato. Tra queste, certamente quella più critica e rilevante riguarda la limitazione della facoltà di instaurare nuovi rapporti di lavoro con aziende che siano concorrenti con quella in cui il manager opera attualmente.
Questo istituto, nato anni fa nel mondo anglosassone dall’esigenza di tutelare il patrimonio di conoscenze di un’azienda, ha trovato solo in anni recenti nel nostro ordinamento un sufficiente livello di disciplina che, come spesso accade in materia giuslavoristica, si fonda più su un ormai cospicuo corpus giurisprudenziale in materia che non su una chiaro dettato normativo. Premettendo che non sono un legale e che pertanto mi astengo dall’affrontare l’argomento con un livello di profondità che non mi compete, voglio qui riassumere gli aspetti essenziali affinché un patto di non concorrenza possa ritenersi valido in Italia.
Il principio fondamentale è che il nostro ordinamento riconosce la possibilità di introdurre una limitazione alla libertà del lavoratore solo ed esclusivamente a tutela di un interesse specifico dell’azienda (quello di non subire un pregiudizio per effetto dell’assunzione del lavoratore da parte di un concorrente). Ne consegue che tale limitazione deve essere a sua volta circoscritta soltanto a quelle fattispecie in cui si potrebbe verificare un danno concreto e specifico per l’azienda e non invece a fronte della sola possibilità in senso generico.
Concretamente ne deriva che affinché un patto sia valido, la limitazione della libertà del lavoratore deve avere confini ben delineati sotto tre aspetti distinti: innanzitutto deve riguardare il settore specifico di attività dell’azienda in cui il manager operi, e dunque rispetto al quale abbia effettivamente maturato conoscenze che potrebbero nuocere qualora portate in dote a un competitor. Non può pertanto ritenersi valido il patto che imponga a un manager di non andare a lavorare per un’azienda che sia in concorrenza con la sua qualora, per esempio, lo sia con una divisione diversa da quella in cui il manager lavori.
In secondo luogo deve essere limitato geograficamente a quei mercati in cui, analogamente a quanto sopra, il manager abbia operato o con cui sia stato effettivamente in contatto. Infine il patto deve avere una limitazione temporale congrua, normalmente un anno, non potendosi configurare un vincolo illimitato nel tempo o per un periodo eccessivo e immotivato.
La mia esperienza mi porta ogni giorno a constatare come molto spesso le aziende tendano invece a dare alla limitazione imposta al lavoratore un’ampiezza pari al perimetro della propria attività anziché circoscriverlo a quello effettivamente occupato dal lavoratore. Questo fa si che oggi si tenda a fare di questo istituto un uso sostanzialmente improprio, vale a dire un elemento coercitivo di retention del manager.
Vi è poi un altro elemento essenziale affinché il patto abbia validità, vale a dire che tale limitazione deve essere retribuita. Oggi l’orientamento del mercato è di riconoscere al lavoratore una somma che varia dalle tre alle sei mensilità, a secondo dei casi, come corrispettivo del divieto.
Non è invece più ritenuto valido secondo alcuni recenti orientamenti giurisprudenziali il patto la cui retribuzione rappresenti un “di cui” della R.A.L. pattuita all’atto della negoziazione iniziale (una prassi a mio avviso un po’ subdola che nel recente passato alcune aziende avevano cercato di introdurre per avere i benefici del patto senza volersene di fatto accollare gli oneri).Infine, sempre secondo quanto mi risulta essere l’orientamento oggi prevalente, non è più possibile configurare il patto come opzione che l’azienda abbia facoltà di esercitare al momento in cui i lavoratore rassegni le proprie dimissioni. Questa fattispecie infatti generava casi spiacevoli, in cui un lavoratore, conscio e rispettoso del patto di non concorrenza siglato, oltre al danno di tempi più lunghi e minori opportunità nel cambiare lavoro non potendo capitalizzare le proprie conoscenze presso i concorrenti, doveva subire la beffa da parte dell’azienda (che magari era riuscita a sapere dove egli intendesse andare) che lo liberava dal patto così da non dover erogare il corrispettivo pattuito.