Una “proposta indecente”: accettare o no?

Lo spunto offerto da questa conversazione avuta poco tempo fa con il direttore generale di un’azienda operante nei beni di lusso rappresenta un quesito molto frequente in alcuni momenti cruciali della propria carriera.
Non sempre infatti le logiche che guidano lo sviluppo di un’organizzazione, in modo particolare quelle che determinano i piani di successione, si sposano perfettamente con gli obiettivi e i vincoli individuali, tanto di natura professionale quanto personale. Questo vale tanto in relazione all’assunzione di ruoli non particolarmente graditi, quali ad esempio funzioni di staff o di progetto per chi ricopre responsabilità di linea, o al trasferimento in altre sedi o in un paese straniero.
Soprattutto in quest’ultimo caso, in modo particolare per coloro che hanno una famiglia, giocano un ruolo preponderante elementi extraprofessionali quanto più si tratta di luoghi che possano risultare disagiate per ragioni di clima, inquinamento, criminalità o profonde differenze culturali. Senza contare che operare in una sede remota complica anche la possibilità di tenere i contatti con il mercato del lavoro e di ricercare, se necessario, nuove opportunità in patria al di fuori della propria azienda.
Va da se che per gli stessi motivi le aziende hanno più difficoltà a trovare manager che accettino incarichi di questo tipo e conseguentemente tendono ad esercitare una maggiore pressione su coloro a cui vengono proposti. Qui si pone dunque il tema di oggi, a cui ovviamente non è possibile dare una risposta univoca ma rispetto a cui possiamo condividere alcuni principi di fondo.
Il primo punto e probabilmente il più importante riguarda la presenza di una prospettiva, vale a dire un respiro progettuale che chiarisca per il nuovo incarico obiettivi e finalità precise, tanto per l’azienda quanto per il manager, ne definisca i tempi e possibilmente identifichi quali potrebbero essere gli step successivi.
In secondo luogo è fondamentale un dialogo il più possibile chiaro e trasparente con la propria azienda, in modo particolare col proprio capo o la funzione HR. Qualunque siano le perplessità circa un incarico che viene proposto, siano esse di natura familiare o professionale, per esperienza ritengo senza dubbio sia meglio esprimerle apertamente piuttosto che rifugiarsi in motivazioni fittizie; questo anche per stimolare un confronto costruttivo ai fini della prospettiva citata poc’anzi e di comprendere le reali motivazioni che portano l’azienda a proporre un certo incarico. Diverso, ad esempio, è capire che le proprie competenze servano ad un’area strategica dell’organizzazione rispetto al dover lasciare libera la propria posizione a favore di un’altra risorsa ritenuta prioritaria.
Soltanto da questi due elementi, presenza o meno di una prospettiva e condivisione chiara delle reciproche posizioni, può discendere una risposta adeguata al quesito da cui siamo partiti. Infatti quanto più si è in presenza di un contratto psicologico “forte” tra persona e azienda, tanto più probabilmente le parti troveranno gli elementi di contenuto e di prospettiva idonei a fare accettare al manager un dato progetto, come pure all’azienda di “incassare” un rifiuto motivato senza ripercussioni negative. Al contrario la mancanza di chiarezza circa obiettivi e vincoli reciproci genererà probabilmente una proposta poco trasparente, che il manager potrebbe accettare solo con dubbi, riserve e paure, dunque sostanzialmente privo di un’adeguata motivazione. E sempre in questo caso l’azienda potrebbe considerare inaccettabile un rifiuto che probabilmente porrebbe fine al rapporto.