Il social business

A caccia dei giovani di maggior talento che si affacciano sul mercato del lavoro, appena usciti dal mondo accademico e in cerca di prima occupazione, le aziende iniziano a utilizzare i social network quali strumenti di recruiting. Da noi si tratta di una tendenza ancora agli albori, che riguarda poche realtà del mondo imprenditoriale, ma, se si tiene in considerazione la giovane età di realtà come Facebook, YouTube e Twitter, i primi segnali di attivismo che si registrano in alcune grandi aziende lasciano pensare che il recruiting sui social network abbia un futuro. Antesignano del recruting su Facebook è il gruppo L’Oréal che ha avviato da due anni una serie di progetti con due precise finalità: da un lato orientare le giovani leve del mercato presentando loro la realtà L’Oréal, con una valenza dunque pedagogica, di indirizzo, dall’altro dialogare con le migliori promesse uscite dal mondo accademico e convincerle ad entrare nella galassia L’Oréal. Stessi obiettivi animano il progetto “I Love Whirlpool”, lanciato di recente nell’area Emea dall’azienda con l’intenzione di reclutare duecento nuovi talenti nel corso del 2011. Un’altra società che ha creduto nell’importanza dei social network è Ernst & Young, che ha attivato a livello internazionale la pagina Ernst & Young Careers (il progetto Social di Ernst & Young, che include anche la pagina su Facebook, al momento non attivo in Italia), così come Areva, il colosso energetico francese (il nome dell’operazione è Areva Resources Career). Il recruiting di PepsiCo ha puntato nel Nord America, in Gran Bretagna e Irlanda su Twitter e, dopo aver lanciato il progetto anche in Francia, sta ora ragionando su una sua ulteriore espansione geografica.L’Oréal, Whirpool, Ernst & Young, Areva e PepsiCo rappresentano però, come detto, dei casi isolati. La maggior parte delle aziende che investono in attività di recruting online lo fanno difatti o direttamente sui propri siti corporate o attraverso la mediazione di specialisti del settore, come Monster, Stepstone, Jobpilot e Careerbuilder. Robert Half lo scorso ottobre ha pubblicato l’indagine “Trovare lavoro 2010” (condotta in 11 Paesi europei con il coinvolgimento di 2.100 manager, di cui 150 italiani), da cui emerge come il web sia diventato il primo strumento utilizzato dalle aziende per la ricerca di personale, attraverso appunto inserzioni sulle bacheche online oppure annunci sul proprio sito internet. I social network come strumento di recruitment risultano invece ancora poco utilizzati. L’importanza che stanno però assumendo è testimoniata proprio da quelle realtà che basano il loro business sul recruiting online, che si sono mosse in anticipo e hanno attivato progetti dedicati: Monster, per fare un esempio, offre alle aziende con Social Recruiting Solution la possibilità di portare le campagne di employer branding su Facebook. Il cantiere recruiting online sui social network è insomma tuttora aperto e in fase di evoluzione. La sua importanza, già nell’immediato futuro, appare comunque certa: secondo un’altra indagine, promossa da Adecco in collaborazione con 123people e digitalreputation.it (condotta su 100 imprese italiane e 400 candidati e lavoratori), i selezionatori di personale ricorrono ai social network per effettuare controlli incrociati sui curricula (il 51% del campione); per verificare referenze e contatti professionali (48%); per accertare eventuali attitudini professionali attraverso la partecipazione a community su skill specifici (47%) e persino per scoprire informazioni private sui candidati (40%). Ai social network, media considerati ormai un canale imprescindibile per promuovere la propria immagine e professionalità e cambiare o trovare lavoro, non rinuncia praticamente nessuno. Sempre secondo la stessa ricerca, resa pubblica lo scorso luglio, tra i social network più utilizzati dal campione figura Facebook (che ottiene il 52% di preferenze da parte dei referenti aziendali e il 44% dai candidati), seguito da LinkedIn (42% aziende e 25% candidati) e da Xing, scelto dal 9% dei candidati e lavoratori e dal 5% dei referenti delle imprese.

«L’orientamento», spiega Valeria Ghirardi, direttore reclutamento di L’Oréal, «è un tema che sta particolarmente a cuore a L’Oréal. Il web, i social network rappresentano strumenti molto utili a tal fine. La scorsa estate l’azienda ha dato il via al progetto Manager@LOreal, in questo momento in fase di ulteriore sviluppo: ogni due settimane un manager dell’azienda racconta su Facebook cosa vuol dire fare parte di una grande multinazionale, quali responsabilità comporta, quali sono le mansioni di chi ci lavora. In questo modo L’Oréal apre le sue porte ai giovani appena usciti dalle università, dai master e dalle scuole di formazione post Laurea». Sfruttando un media agile e in costante evoluzione come Facebook, L’Oréal sta preparando anche la visualizzazione degli spazi dove un giorno potrebbero andare a lavorare i navigatori, con la realizzazione di una sorta di reality grazie alla pubblicazione di foto e video.Il punto di partenza del progetto Facebook di L’Oréal è stato Business for Beauty, pagina lanciata nel 2009 che ha conquistato 2.500 fan. Su YouTube l’azienda è presente con video annunci dove manager tutor annunciano le opportunità di stage. Da inizio 2010 L’Oréal ha poi lanciato il business game online Reveal By L’Oréal, uno strumento virtuale che consente agli studenti di tutto il mondo di valutare ed esplorare le loro preferenze professionali e il loro grado di adeguatezza a diversi tipi di carriera del Gruppo. Grazie a Reveal By L’Oréal gli studenti, una volta iscritti, devono interpretare il ruolo in azienda di uno stagista, risolvere quesiti e individuare le giuste chiavi di soluzione nei settori r&s, supply chain, marketing, finanza e vendite. Chi ottiene un punteggio elevato ha l’opportunità di incontrare i manager L’Oréal, vivere un’esperienza in azienda e vincere premi nel corso degli eventi B-Revealed, organizzati dalle consociate L’Oréal.Crede molto ai social media anche la Whirlpool. Con “I Love Whirlpool”, l’azienda ha deciso di affiancare la nuova pagina su Facebook agli altri canali più tradizionali nella ricerca dei candidati. L’obiettivo è il recruitment 2011 dei laureati destinati a posizioni manageriali. Un progetto nato e sviluppato in Italia, dove ha sede l’headquarter Emea della società, e ora in fase di lancio in tutti i Paesi della regione. «L’innovazione», commenta Adriano Mureddu, vice president Human Resources per l’area Europa, Medio Oriente e Africa, «rappresenta da sempre il Dna di Whirpool. Le persone, il fattore umano sono la più grande risorsa di Whirlpool e l’attenzione al fattore umano non può trascurare l’evoluzione dei mezzi usati nella comunicazione interpersonale. Per questo Facebook rappresenta oggi un luogo ideale per incontrare giovani con attitudine alla leadership e per raccontare loro i valori del nostro mondo». Sulla pagina “I love Whirlpool” i video presentano le possibilità offerte dai programmi di reclutamento di Whirlpool. Inoltre chi è già stato scelto dall’azienda racconta il proprio vissuto nel Fast Treck Management Program (Ftmp): per il 2011 saranno tra 100 e 200 i prescelti (laureati usciti da master di area business o ingegneria, ma anche designer, sociologi, psicologi) che seguiranno il Ftmp, percorso itinerante di formazione di nove mesi, che porterà i futuri manager a conoscere le realtà Whirlpool presenti in Europa e che dovrebbe concludersi per circa il 60% di loro con un impiego all’interno del gruppo.