Non è (ancora) un paese per donne

Anche nel 2014 i dati Istat che fotografa­no l’occupazione in Italia non sono buo­ni. Certo la crisi non aiuta, ma c’è una voce, quella relativa al lavoro fem­minile, che nel nostro Paese è indie­tro da sempre e a dispetto di qualun­que congiuntura. Eppure i risultati del­le ragazze sono migliori (con curricu­la scolastici e performance lavorative superiori del 7% in termini di produt­tività rispetto agli uomini, fonte: Scien­zainrete) e l’operosità del gentil sesso non può essere messa in discussione in una società matriarcale come la no­stra. Dove sono quindi le falle di que­sto sistema? Per provare a individuar­le la Luiss Business School Guido Carli ha organizzato, in collaborazione con Business People, un incontro dal tito­lo Donne nel mondo del lavoro, mo­derato da Vito Sinopoli, direttore re­sponsabile della nostra testata. A tre importanti manager italiane il compito di analizzare problematiche e pregiu­dizi che nel 2014 fanno dell’Italia (as­sieme alla Grecia) il fanalino di coda della Ue, con un tasso di occupazio­ne femminile del 46%, quasi il 12% in meno della media dei Paesi membri. Con l’obiettivo di comunicare a una platea di laureandi le best practice in materia di diversity e maternità messe in campo delle aziende che operano nella Penisola.

Negli ultimi cinque anni il tassodi mamme lavoratrici in Italiaè sceso del 14%

«Negli ultimi cinque anni il tasso del­le mamme lavoratrici in Italia è sceso del 14%», esordisce Donatella Colan­toni, direttore risorse umane Fox Inter­national Channels Italy, «e la maggio­ranza delle donne che lavora denun­cia una certa difficoltà a conciliare la­voro e vita privata, imputabile soprat­tutto alla quantità di ore di lavoro e alla mancanza di servizi come nidi privati». Spesso basterebbero sempli­ci misure per invertire il trend nega­tivo ed evitare che le donne si veda­no bypassare da colleghi uomini solo per aver deciso di mettere al mondo un figlio. In Fox, ad esempio, Colan­toni spiega come da anni si lavori per dare a tutti i dipendenti, non importa se uomini o donne, la possibilità di ot­tenere il work-life balance, ovvero il giusto equilibrio tra vita lavorativa e privata. Fox però ha già al suo attivo una politica virtuosa nell’occupazione femminile. «Abbiamo 3 mila dipen­denti nel mondo, di cui 200 in Italia», spiega Colantoni «e il 50% sono don­ne con un 61% fra quadri e un 40% tra dirigenti. Le ragazze non dovrebbero guardare solo alla percentuale di occu­pazione femminile di un’azienda, ma anche al tasso dirigenziale, indicatore reale di quali siano le vere opportunità per le donne in una compagnia». Ogni anno in Fox cresce la percentuale di chi diventa mamma, il 37% nel 2014, e in tempi di tagli anche il dipartimen­to delle risorse umane deve affidar­si alla creatività e alla collaborazione più che ai budget. «Abbiamo un dialo­go continuo con le impiegate mamme, cui chiediamo quali possano essere le misure più utili. Ogni anno facciamo il punto sul livello della loro soddisfa­zione, stando attenti a non sbilanciare troppo l’equilibrio familiare, favoren­do le mamme a discapito dei papà. Se rendiamo la vita impossibile agli uo­mini, complichiamo nuovamente la gestione del ménage, mentre il nostro obiettivo è ottenere il work-life ba­lance grazie al quale scatta l’engage­ment, ossia l’attaccamento all’azien­da che rende il lavoratore più motiva­to ed efficiente». Diversi gli strumen­ti messi in campo per perseguire il tar­get: telelavoro durante la gestazione; part time fino al secondo anno di vita del piccolo (oggi ne beneficia solo il 10%), possibilità di modulare l’ora­rio di lavoro uscendo prima se si sal­ta la pausa pranzo. La salute è tenuta in grande considerazione tanto che la compagnia copre l’assicurazione me­dica per la famiglia, mette a disposi­zione una palestra, organizza semina­ri di prevenzione contro patologie dif­fuse come il diabete (che insorge spes­so anche in gravidanza). Non manca­no servizi atti a snellire la logistica più o meno quotidiana, quali convenzioni con asili nido, lavanderia e commer­cialista aziendali, prenotazione del pranzo anche a base di prodotti bio­logici. Ma sostegno aziendale a parte, Colantoni perora la causa delle lavo­ratrici mamme perché, dice, «le don­ne che tornano dalla maternità hanno una dedizione maggiore. Difficilmente una donna sostenuta dal datore di la­voro in gravidanza poi smette di esse­re produttiva».

Work-life balance de­terminante anche per Ilva Papa, Mana­ger Professional Oral Care Colgate Pal­molive. «Se lo si raggiunge, l’engage­ment con l’azienda diventa esponen­ziale. È molto semplice dedicarsi an­che 14 ore al lavoro con dedizione per chi ha alle spalle un percorso univer­sitario che indica metodo e determina­zione». Le difficoltà arrivano quando sono fattori altri, esterni, a entrare in gioco. Nel caso delle donne questi fat­tori sono spesso i figli, ma anche per Papa la compagnia ha fatto la diffe­renza. «Colgate-Palmolive è molto attenta alla gender diversity e circa il 60% dei dirigenti è donna. È un conte­sto in cui non esistono discriminazioni né per quella che è la mia esperienza, né per la storia professionale delle mie colleghe. Non ho mai sentito di carrie­re rallentate a causa della maternità. Appena laureata ho lavorato sette anni in Telecom e lì lo scenario era diverso, molto più maschile. Il mio primo istin­to è stato quello di dimostrare chi fos­si lavorando anche più del necessario: dovevo capire anche come sconfigge­re lo stereotipo secondo cui una don­na non può essere femminile e anche capace». Papa indica nella flessibili­tà mentale la chiave per il successo. «È una dote naturale per una donna, come il multitasking. Non bisogna costringer­si all’approccio unidirezionale ma es­sere consapevoli di avere una giorna­ta fatta di tanti appuntamenti, ognuno con la sua priorità: se c’è la recita sco­lastica è necessario inserirla tra la pre­sentazione e il meeting».

Ma in un Pae­se in cui le banche stentano a conce­dere credito alle imprenditrici nono­stante le loro aziende falliscano meno di quelle degli uomini servirebbero po­litiche vere a sostegno delle lavoratri­ci. Come quelle indicate da Laura De Chiara, direttore Marketing Universal Pictures HE, che attraverso l’associa­zione Valore D, fondata da 12 socie­tà, promuove la leadership al femmini­le: in Italia infatti la percentuale di am­ministratori delegati donna è dell’8%, e scende a numeri da terzo mondo per posti occupati da donne nei consigli di amministrazione (siamo ottantesimi su 135 nazioni). Ecco perché Valore D, su input della Legge Boschi che impone il 30% di donne nei consigli di ammi­nistrazione di aziende quotate in Bor­sa e a partecipazione statale, prende ta­lenti femminili italiani da formare con specifiche competenze per entrare nei consigli. Prima però è necessario supe­rare certi schemi mentali. «Per ricopri­re posizioni di livello dobbiamo uscire dal ragionamento che essere donna si­gnifica essere minus rispetto agli uomi­ni: lavorare in contesti con diversity dà valore a qualunque comunità, perché ognuno apporta valori diversi in quan­to singolo individuo. Primo consiglio: non scimmiottare gli uomini, non attin­gendo a modelli maschili». Una pecu­liarità ancora più importante da valo­rizzare per De Chiara quando si diven­ta genitori.

Per lo stesso ruolo dirigenzialele donne guadagnano tra il 10 e il 13%in meno rispetto ai colleghi uomini

«Dalla maternità si esce con competenze rafforzate, quelle dell’em­powerment, del coinvolgimento. Sono capacità che si acquisiscono durante la maternità così come in un vero e pro­prio master». Eppure questo non basta a riempire quel gap economico di di­sparità tra salari che ancora oggi in Ita­lia vede le donne guadagnare tra il 10 e il 13% in meno dei colleghi uomini per lo stesso ruolo dirigenziale. «È una discriminazione che dobbiamo con­tribuire a eliminare. Certo, le aziende hanno diverse politiche specie tra com­pagnie medio-piccole e multinazionali, queste ultime in media sono più avan­ti rispetto all’azienda italiana», sottoli­nea De Chiara. Cambiare approccio può essere un buon primo passo per tutti, soprattut­to per le donne alla prima gravidanza, che devono ancora imparare a gestire l’ansia per il lavoro messo in standby. «Al primo figlio sono tornata a lavora­re dieci giorni dopo il parto», confida la manager, «sentivo che c’erano del­le aspettative su di me: sono queste le mentalità aziendali da cambiare sulle quali il sistema Italia è ancora un po’ indietro».