I leader sono in casa, ma non vengono notati. Korn Ferry, società specializzata nell’executive search e nei servizi di consulenza di leadership e talent management, ha presentato i risultati di una ricerca condotta a livello globale in tema di succession management. L’indagine è stata condotta in 54 Paesi del mondo e ha coinvolto manager di alto livello, a capo di aziende dai 500 ai 50 mila dipendenti; solo un terzo degli intervistati, tuttavia, si ritiene “soddisfatto” o “molto soddisfatto” dei programmi per la successione aziendale implementati dalla propria società, e appena il 23% di loro ritiene di avere una valida lista di candidati “pronti subito” per gestire l’azienda.
I POTENZIALI CEO? SPESSO SONO IN CASA. «Spesso i programmi di succession management falliscono perché si rivelano statici», commenta RJ Heckman, presidente di Korn Ferry, mentre Maurizio Villa, Managing Director della divisione italiana dell’azienda, si concentra su un altro punto allarmante evidenziato dallo studio: più di tre quarti degli executives (il 78%) ritengono che i programmi di successione aziendale riguardino esclusivamente la figura di vice presidente e le posizioni superiori. «Quando gli strumenti per la successione non vanno abbastanza in profondità, toccando tutti i punti dell’organizzazione, esiste un rischio significativo. Molto spesso mi trovo a ricordare ai vertici delle aziende che ci sono molti potenziali Ceo e leader al loro interno, ma purtroppo non si fa molto per farli crescere e per prepararli a guidare la società».
IL TALENTO C’È, MA NON SI VEDE. Il rischio maggiore, in definitiva, è che la mancanza di piani di successione all’interno delle aziende possa condurre alla perdita di talenti e all’allontanamento di potenziali successori. Aggiunge Villa: «Capita spesso che, nonostante l’azienda abbia messo in atto degli strumenti per lo sviluppo e il riconoscimento del talento, quando si presentano delle potenzialità queste persone non vengono individuate. Mi spiego meglio: è molto frequente che quando si presentano delle occasioni di promozione, le aziende si rivolgano all’esterno della loro organizzazione per trovare i manager per occupare quelle posizioni».
La maggior parte delle aziende finisce dunque per cercare all’esterno più spesso di quanto vorrebbe, per ottenere il talento di cui ha bisogno. Ma è chiaro che, conclude Villa, «quando le aziende fanno eccessivo affidamento sulle professionalità provenienti dall’esterno, probabilmente si evidenzia una mancanza di fiducia nel processo di successione manageriale e nel fatto che questo processo non vada troppo in profondità». Dunque, al netto delle diversità proprie delle varie aziende e delle strategie, lo studio lancia un messaggio molto chiaro: se bisogna sostituire, meglio iniziare a guadare in casa.
Per rivolgersi all’esterno c’è sempre tempo.
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